Nieuwe teamleider valt niet in de smaak

Beste ethicus,

zonder inspraak van ons team heeft onze woning een nieuwe teamleider gekregen, die daarnaast twee andere woningen onder haar hoede heeft.  Wij zien haar niet zo zitten, haar reputatie is haar vooruitgesneld, en we hebben onder elkaar afgesproken dat we zo min mogelijk meegaan met haar veranderingsvoorstellen. Want ons team draait al jaren heel goed, tot tevredenheid van bewoners en hun familieleden. En tot onze eigen tevredenheid. De nieuwe teamleider heeft drastische veranderingen aangekondigd, deels omdat de organisatie een andere koers wil varen, en deels omdat zij anders over zorgverlening denkt dan wij. Het gaat dan bijvoorbeeld om de inzetbaarheid van teamleden in verschillende woningen (wat wij voor de bewoners, die moeilijk aan nieuwe gezichten wennen, niet goed vinden), om onze invloed op  de dagelijkse gang van zaken (wordt minder, we moeten ons meer voegen naar het beleid voor de drie huizen), en ons takenpakket. Dat moet meer van bovenaf worden geregeld, in plaats van dat we dat onderling regelen.We snappen zelf ook wel dat ruzie voor niemand goed is. Hoe lossen we dit op?



Geachte begeleider,

Om met het laatste te beginnen: ik snap na het lezen van je verhaal de emoties. Met ruzie ga je weliswaar een soort dialoog aan met een ander. Maar dat middel is waarschijnlijk erger dan de kwaal. Het kan verhoudingen voorgoed verzieken. Dan is versjteerd wat je beoogt: contact maken, helder maken dat je de gang van zaken niet pikt.

Er vallen me een aantal dingen op. Laat ik eerst aan ´jullie kant´ beginnen. Er heerst grote tevredenheid bij jullie bewoners en hun familieleden omdat jullie team al jaren heel goed draait. Tot grote tevredenheid van jullie zelf. Jullie zijn heel overtuigd van wat goed is voor jullie bewoners (geen nieuwe gezichten graag!), hebben de dagelijkse gang van zaken stevig in de vingers, regelen zaken onderling, en jullie takenpakket is helder. Een ideaal zorgplaatje. Aan mensen zoals jullie zou je je als zorgvrager graag toevertrouwen. En een teamleider is overbodig

De kriebels
Toch krijg ik ook een beetje de kriebels. Het klinkt als een hecht en gesloten bolwerk, dat zich bij bedreiging ook onmiddellijk wapent. Geen gevoel voor deel uit te maken van een groter verband. Ik krijg dat kriebelige gevoel bij jullie strategie. Jullie zien de nieuwe teamleider niet zo zitten, schrijf je. Haar reputatie is haar al vooruit gesneld. De organisatie waar jullie in dienst zijn lijkt niet open (kom ik zo over te spreken), maar dat kan van jullie ook bepaald niet worden gezegd. Ik vind het moreel heel verwerpelijk om iemand  te wantrouwen op basis van wat je aan verhalen hoort. In zo´n concept zou geen mens een kans krijgen. Twijfel over de nieuwe teamleider behoor je in een open gesprek met haar voor te leggen. Ze krijgt dan de kans zich te verweren.

Hakken in het zand
Mijn kriebels komen ook fors opzetten tegen die hakken van jullie in het zand. Bij voorbaat afspreken veranderingsvoorstellen te blokkeren. Verandering lijkt voor jullie een buitengewoon vies woord. Ik weet nu toch niet meer heel zeker of ik me zo gemakkelijk aan jullie zorgen zou willen overleveren.  Ik vraag mij af of jullie tevreden praktijk wel een kritische praktijk is. Waar tevredenheid alom is worden geen wellicht geen vragen gesteld bij jullie handelen. Gaat toch goed zo. Eerlijk gezegd wantrouw ik dat. Zorg voor kwetsbare anderen behoeft een open blik voor wat zij aan dagelijkse ondersteuning nodig hebben en een open houding naar elkaar als collega´s, waar in alle veiligheid ruimte is gemaakt voor kritisch kijken naar elkaars handelen; waar je elkaar laat mee kijken als jezelf twijfelt  of je wel goed hebt gehandeld. Waar reflectie en intervisie structureel een plek hebben in het reguliere overleg naast de berichten over tevreden familieleden. Wat weten jullie van jullie cliënten meer dan dat ze moeilijk wennen aan nieuwe gezichten? Voordat je het weet gebruik je dat als verdedigingsmechanisme om de eigen linies potdicht te houden. Ik heb geen oordeel over, maar wel vragen bij jullie tevredenheid.        

Kennis maken
Nu de andere kant.  Wat ik me afvraag bij jullie vraag ik me ook af bij de organisatie waar jullie werken.  Het lijkt me een voorwaarde om alvorens een teamleider te benoemen haar kennis te laten maken met jullie team. In die eerste kennismaking kan gepeild worden naar opvattingen over zorg en bereid tot samenwerken. Parachutering van managers is ook een soort van oorlogvoering.  Het spoort helemaal met jullie ruzie overweging. De organisatie wil een andere koers varen. Dat klinkt heel afstandelijk en anoniem. Wie zijn degenen die een andere koers voorstellen. Wat is die koers? Waar is die op gebaseerd? Welke visie ligt daaraan ten grondslag? Wat wordt nagestreefd als ideale zorg en ondersteuning? Ik hoor er niets van. Jullie zijn kennelijk niet op de hoogte. Voor jullie tellen alleen de gevolgen in termen van veranderingen in die tevreden praktijk van jullie. Daar kun je dus behoorlijke onrustig van worden.

Niet communiceren
Mijn indruk is, dat management en zorgverleners bij jullie niet met elkaar communiceren. Bestuur en directie lijken medewerkers niet te werven en te motiveren op inhoud van de zorg. Er lijkt geen poging te zijn gedaan om medewerkers te winnen voor gezamenlijke idealen, die de kwaliteit van het leven van cliënten optimaal beogen te ondersteunen.  Twee circuits die langs elkaar heen werken. Of heeft jullie gesloten cultuur het niet opgepikt en moet er nu iets gebeuren? Nu breekt het ene circuit in het andere in. Dat is frustrerend en kost energie. Dat gaat niet werken. Jullie geven al aan: we werken niet mee. Hakken in het zand. Met de cliënten als de verliezers. Weg tevredenheid.

Lastig parket
Jullie zitten in een lastig pakket. Je zou in alle openheid kunnen beginnen om met de nieuwe teamleider - nu ze er toch is – het gesprek te zoeken over de inhoud van de zorg. Jullie opvatting over goede zorg te leggen naast de hare. Want ze heeft kennelijk ideeën. Open te staan voor een andere kijk op zorg en samen verantwoordelijkheid nemen voor de inrichting daarvan. Vind je dan dat de gedachten van bestuur en management schadelijk zijn voor de cliënten, dan is het jullie verantwoordelijkheid om daarover aan de bel te trekken. Mogelijkheden te over: vertrouwenspersonen medewerkers, klachtencommissie medewerkers, gesprek met het bestuur, inspectie. Maar begin vooral bij jezelf. * Jan Delhaas  

Deze aflevering van de rubriek Keuzes maken staat in Klik van maart