Kenniscentrum verstandelijk gehandicaptenzorg
Kenniscentrum verstandelijk gehandicaptenzorg
Iedere zorgorganisatie is wel op zoek naar nieuwe medewerkers. Maar om de duurzaamheid van de arbeidsmarkt in de gezondheidszorg te verbeteren, is het ook belangrijk om de uitstroom van personeel te beperken. Het Nivel deed verdiepend onderzoek naar de redenen waarom mensen vertrekken uit de zorgsector. De uitkomsten kunnen als waardevolle aanknopingspunten dienen voor strategisch personeelsbeleid.
Het Nivel heeft het onderzoek uitgevoerd met de gegevens van het uitstroomonderzoek van Presearch en RegioPlus voor de regio’s Utrecht, Amersfoort-Eemeland en Gooi & Vechtstreek. Van 1060 medewerkers in cliëntgebonden functies die vrijwillig zijn vertrokken, zijn de antwoorden geanalyseerd. 131 van hen waren werkzaam als woonbegeleiders en activiteitenbegeleiders; 110 werkten als persoonlijk begeleiders en ambulant hulpverleners. Voor Klik focussen we in dit artikel op die twee groepen.
Vertrekredenen
De respondenten konden aangeven welke twee van tien onderwerpen het beste bij hun vertrek paste:
Volgens het Nivel zijn de vertrekredenen van zorgmedewerkers afhankelijk van hun
Ook in de uitstroom zijn er verschillen. Sommige werknemers vertrekken bij hun huidige werkgever om binnen dezelfde branche bij een andere werkgever aan de slag te gaan. Anderen verlaten de branche (bijvoorbeeld de gehandicaptenzorg) om elders binnen Zorg en Welzijn te gaan werken en weer anderen laten de hele sector Zorg en Welzijn achter zich en gaan iets compleet anders doen.
Woonbegeleiders en activiteitenbegeleiders
Vergeleken met de hele groep respondenten noemen woon- en activiteitenbegeleiders hun privésituatie en samenwerking vaker als reden van vertrek. De privésituatie wordt met name genoemd door medewerkers tussen de 25 en 54 jaar met 2 tot 10 jaar werkervaring.
Daar staat tegenover dat werkdruk en arbeidsvoorwaarden door woon- en activiteitenbegeleiders juist minder vaak als vertrekreden wordt genoemd, afgezet tegen het totaal aan respondenten.
De reden werkinhoud wordt in deze groep vaker genoemd door mensen met een tijdelijk contract, terwijl dit in de totale groep juist vooral wordt gedaan door medewerkers met een vast contract.
Kijkend naar de uitsplitsing per leeftijdscategorie, valt op dat in de groep van 24 jaar of jonger vooral ontwikkelmogelijkheden als reden voor vertrek wordt gegeven, gevolgd door planning en tijd. In de groep 25 t/m 34 jaar springt de vertrekreden privésituatie eruit. Datzelfde geldt voor de leeftijdscategorie 35 t/m 44 jaar. Niet gek als je bedenkt dat dit voor velen de fase is waarin ze een gezin stichten of te maken krijgen met mantelzorg. Van de woon- en activiteitenbegeleiders van 45 t/m 54 jaar geeft de grootste groep ontwikkelmogelijkheden op als reden voor vertrek, terwijl dit in de categorie 55 jaar of ouder juist ongewenst en vervelend gedrag en werkinhoud zijn. Bij werkinhoud kun je denken aan nieuwe manieren van werken, met meer protocollen en digitalisering.
Persoonlijk begeleiders en ambulant hulpverleners
In deze functiegroep springen werkdruk en arbeidsvoorwaarden eruit als reden voor vertrek, vooral bij medewerkers in de leeftijd t/m 54 jaar en werknemers tot 20 jaar werkervaring. De reden ontwikkelmogelijkheden wordt vooral genoemd door mensen met een vast aantal uren. Planning en tijd en privésituatie wordt in deze functiegroep juist minder vaak genoemd in vergelijking met de totale groep respondenten.
Personeelsbehoud
Volgens het Nivel is het belangrijk om met name jongeren voor de sector Zorg en Welzijn te behouden. Zij zullen nog tientallen jaren werken en uitstroom van jongeren heeft dus langer impact op de beschikbare capaciteit aan personeel. Kijk dus goed naar de uitstroomredenen van jongeren (zij willen zich nog verder kunnen ontwikkelen en doorgroeien en blijken daar dan in vast te lopen omdat die mogelijkheden er niet voldoende zijn). Zij vertrekken ook wel omdat het vak toch niet aansluit bij hun verwachtingen. Opleiding en werkveld moeten daarom beter op elkaar aansluiten.
Maar ook oudere werknemers, met vele jaren werkervaring, kunnen niet zomaar gemist worden. Zij vertrekken vaak vanwege gebrek aan inspraak en invloed en hun relatie met hun leidinggevende.
Medewerkers die de sector Zorg en Welzijn helemaal verlaten, noemen vaak cliënten, planning en tijd en privésituatie als vertrekreden. Ook dat zijn aanknopingspunten waar een organisatie mee verder kan. Voer gesprekken over wat medewerkers missen en werk daaraan. |
Download het Nivel-onderzoek ‘Van uitstroom naar behoud in de sector zorg en welzijn: een verdieping naar de uitstroomredenen in verschillende functiegroepen in de regio Utrecht’ (pdf).
